• Cinco Modos de Construir Equipos de Liderazgo Diversos, Globales

    Cinco Modos de Construir Equipos de Liderazgo Diversos, Globales

    13 de Febrero 2015

    By Molly Brennan

    Un nuevo informe subraya la necesidad de no ganancias de educación para moverse de la intención colectiva buena a la acción en el edificio del liderazgo diverso.

    Hay un conjunto de pruebas creciente que los equipos diversos de variar el maquillaje racial y étnico producebetter pasan. Ellos funcionan mejor económicamente, ganan una ventaja en competición reclutando el talento superior, experimentan menos volumen de ventas de empleado, y ofrecen ventajas mayores para aquellos ellos sirven. Esto es verdadero tanto en los sectores para beneficio como en no lucrativos, pero es en particular importante para las no ganancias que sirven las comunidades de color, que es abrumadoramente el caso en el sector de educación. La casi mitad de los estudiantes en los Estados Unidos es los estudiantes de color, y aquel porcentaje es más grande en comunidades urbanas que luchan con desigualdades socioeconómicas. Sin los líderes que reflexionan la diversidad de estas comunidades, organizaciones de educación no funciona en el funcionamiento óptimo, y ellos no pueden desarrollar soluciones que con eficacia dirigen las necesidades de las poblaciones que ellos trabajan para servir.

     

    El año pasado, en Compañeros de Liderazgo Koya acompañados con los Pioneros de Educación no lucrativos sobre una revisión exhaustiva de organizaciones de educación para determinar el estado de diversidad hoy y proporcionamos un juego de recomendaciones para avanzar la diversidad. Nuestras conclusiones culminaron en un informe reciente titulado ” de la Intención a la Acción: El Edificio de Diverso, Todo incluido Combina en la Educación Profundizar el Impacto. “

    El estudio enfocó la diversidad racial y étnica en el nivel de liderazgo en empresas no lucrativas aquella educación de apoyo. Las conclusiones mostraron que el 98 por ciento de organizaciones participantes apoyó la diversidad – pero sólo el 33 por ciento la diversidad descrita como un valor fundamental, el 31 por ciento tenía una definición oficial de diversidad, y el 26 por ciento tenía un presupuesto para iniciativas relacionadas con la diversidad. El más considerablemente, el número de los miembros de equipo de color desechado dramáticamente encima del nivel de director, causando los equipos de liderazgo que no son tan diversos como ellos podrían o debería ser.

    Estas conclusiones indican que mientras la mayor parte de organizaciones de educación creen en la importancia de diversidad, hay un hueco principal entre intenciones buenas y la acción mensurable. La mayoría de las organizaciones que inspeccionamos no sólo no tenía los números significativos de los líderes mayores de color, pero también careció de prácticas sustanciales, mensurables para mejorar la diversidad racial y étnica.

    El informe lo hace despejarse aquellas no ganancias de educación tienen que moverse de intenciones colectivas buenas a la acción. Y ellos no son el estudio de diversidad de 2010 solo-a por Carreras Commongood encontró que muchas no ganancias tienen el espacio para la mejora cuando esto viene a la diversidad creciente dentro de sus organizaciones. Para crear todo incluido equipos, las organizaciones tienen que hacer más que solamente dicen que la diversidad es importante. Ellos tienen que hacer la diversidad una prioridad estratégica y luego alinear recursos detrás de aquella prioridad.

    Un número de no ganancias de educación enseñan el camino. Un ejemplo es la Escuela de Graduado de Relevo de Educación (GSE), una escuela no lucrativa con el programa de grado de un amo innovador para profesores y líderes de la escuela. GSE desarrolló un Comité de Dirección de Diversidad en 2012, que causó una directiva de diversidad, la educación por toda la institución en la competencia cultural, grupos de discusión organizados sobre la identidad, y la investigación y el pensar modos de aumentar la diversidad de personal. Dos años más tarde, el porcentaje de personal de jornada completa en GSE que se identificó como una minoría había aumentado del 11 por ciento al 19 por ciento, y el porcentaje de mujeres en posiciones de liderazgo mayores aumentó del 30 por ciento al 66 por ciento.

    Tomamos las conclusiones de GSE y otras organizaciones de práctica mejor, así como nuestras propias experiencias, y desarrollamos cinco pasos cualquier organización puede tomar, comenzando hoy, comenzar a construir equipos más diversos:

    1. Personalizar su visión y estrategia. Personalice la visión de diversidad de su organización, la definición, y la exposición razonada para encajar la cultura única de la organización. Asegure que el mensaje que los asuntos de diversidad vienen de la cima.

    El Camino Unido es un ejemplo bueno: Hace más de 125 años, la comunidad diversa de líderes que fundaron la organización realizó que la aceptación de diferencias culturales, religiosas, y económicas era esencial a su misión principal de reforzar comunidades locales. Los líderes de fundación pusieron en práctica una visión de diversidad, la definición, y racional que sigue satisfactoriamente promoviendo la diversidad de la cima abajo.

    2. Enfocar el impacto y el métrico. Ponga una línea de fondo. Diversidad de auditoría en su organización para evaluar sus prácticas corrientes. Identifique un juego de métrico basado en su visión personalizada y estrategia, y asegure que su métrico mide tanto entradas como salidas. Repase sus indicadores de funcionamiento claves cada año en el nivel de junta directiva y al menos cada tres meses en el nivel ejecutivo.

    3. Enfocar prácticas de selección y el reclutar. Proporcione la educación para la entrevista imparcial y procesos de selección, y establezca las sociedades estratégicas que unen su organización con tuberías de talento diversas.

    La Pista de Colegio, un programa de terminación de colegio nacional que autoriza a estudiantes de comunidades underserved, ha sido acertada en este esfuerzo. Esto trabajó con empleados para lanzar la nueva táctica de reclutar después del estudio de esto había una falta percibida de diversidad en el proceso de alquiler. La nueva táctica incluyó la fijación dilatada y fuentes de reclutar, y la petición una más amplia gama de miembros de equipo que incluyen personal en niveles diferentes y sitios – para participar en el proceso de entrevista. Por consiguiente, la Pista de Colegio se ha hecho más global y colaborativa. El movimiento también apoya la conciencia mayor y la cultura más fuerte interna relacionada con la diversidad.

    4. Invertir dinero en el desarrollo de liderazgo para conservar a altos ejecutantes. Emplee una gama de instrumentos de desarrollo formales e informales profesionales, como mentoring, entrenamiento, y oportunidades de educación. Con regularidad evalúes el talento interno de asegurar que los empleados de color están en la tubería de desarrollo de liderazgo.

    El Nuevo Proyecto de Profesor (TNTP), que trabaja con distritos escolares y ministerios de Asuntos Exteriores de educación a escala nacional para asegurar que pobre y estudiantes de minoría consiguen a profesores excepcionales, reconoció la importancia de inversión en el desarrollo de liderazgo. Esto creó un grupo de Comité-a de Reclutamiento de Diversidad de personal desde más allá de la organización que trabaja para aumentar el número de los empleados que reflexionan las comunidades TNTP sirven, como el Afroamericano y el Latinoamericano. Los miembros de este equipo ayudan con el alquiler del TNTP de prácticas por asistiendo conferencias y acontecimientos conectados a una red, extrayendo sus propias redes para remisiones, y conduciendo llamadas de cultivación con candidatos potenciales. Ellos también trabajan junto al Personal del TNTP de Grupo de Afinidad En color para crear conexiones y oportunidades para el crecimiento y el avance para los empleados de color. Por consiguiente, el TNTP’S que alquila el equipo ha tenido éxito en el edificio de un fondo más profundo de aspirantes diversos.

    5. Apuntar la discusión en curso. Con regularidad contrate en el diálogo abierto, honesto, y multidireccional en niveles diferentes, y el trabajo en el desarrollo de una comprensión compartida que el alcanzar la diversidad toma el compromiso y la brega de cada miembro del equipo.

    Un no lucrativo, por ejemplo, los materiales desarrollados fundraising que destacaron a los estudiantes de color. Durante un diálogo de diversidad local, un empleado divulgó que algunos miembros de equipo consideraron los perfiles de estudiantes irrespetuosos, porque ellos usaron la lengua que reforzó estereotipos negativos. Cuando la oficina nacional oyó esta regeneración, esto decidió revisar los materiales y el cambio como esto desarrolló materiales similares de modo que los miembros de equipo que trabajan el en la zona más cercano a los servicios – pudieran dar la regeneración durante la etapa de desarrollo.

    El edificio de equipos diversos y globales no es fácil. Esto toma la dedicación y la perseverancia. Esperamos que este informe proporcione un mapa de carreteras para organizaciones en el espacio no lucrativo para moverse más allá de la discusión e intenciones buenas a la acción verdadera, mensurable cuando esto viene a la diversidad y la inclusión. Los estudiantes y familias que ellos sirven no merecen menos.

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